上层梯队理论是由汉布里克、唐纳德和菲利斯·梅森明确提出的，即高层管理人员通过他们自己高度个性化的视角来看待他们的处境。这些对战略形势的个性化理解是由于高管们在经验、价值观、个性和其他人为因素上的差异而产生的。研究者从高层的角度研究了高层管理团队的组成和流程对组织结果的影响，以及首席执行官(CEO)的特征对公司战略和绩效的影响。
上层梯度理论的核心前提是，高管们通过自己高度个性化的视角来看待自己的处境——机遇、威胁、替代方案和各种结果的可能性。这些对战略形势的个性化理解是由于高管的经验、价值观、个性和其他人为因素而产生的。因此，根据该理论，组织成为其高层管理人员的反映。
上层梯队理论是由汉布里克、唐纳德·c(生于1946年)和菲利斯·a·梅森在1984年明确提出的。然而，其根源可以追溯到卡内基学派的理论家(西蒙1945；莫斯和西蒙1958)，特别是有限理性的概念。根据这种观点，管理者——尤其是那些领导重要组织的管理者——面临如此多的复杂性、模糊性和各种刺激，以至于他们无法在决策中实现技术理性。相反，他们走精神捷径，依靠他们以前看到的，并对问题和替代方案做出自己的个人解释。高管可能会努力保持理性，而且几乎总是声称自己是理性的，但他们只是“有限理性”。经理们在他们的行动中注入了大量他们自己的东西。
汉布里克和梅森也援引了心理学家的情境强度概念(米谢尔1977)。当一个人处于“强势地位”时，在这种情况下，刺激是很少的，而且是明确的，这些刺激将支配或驱动这个人的行为。但当一个人处于“弱势情境”时——在这种情境中，刺激是众多的、模糊的和矛盾的——这个人的经历、偏见和其他特质将极大地影响他或她的行动。当然，高管们绝大多数都面临“弱势情况”，这种情况有相当大的个人解读空间。
Hambrick和Mason(1984)的文章中的一个次要观点通常被视为上层理论的核心，即战略决策通常涉及多名高管，而不仅仅是首席执行官(CEO)，因此组织成果最好被认为是群体决策过程的结果，而不是个人行动。因此，高层管理团队的研究通常被视为高层理论的一个主要方面。
事实上，当研究直接比较高层管理团队特征与仅用首席执行官特征来解释各种组织结果的预测能力时，结果一致表明高层管理团队特征产生更好的预测。这种重复出现的模式与战略工作是一项共享任务的现实是一致的，几乎总是涉及多名高管。高层管理团队的想法并不一定意味着正式的执行委员会，而是简单地设想一个组织的5-15名高层经理的特征和过程将在很大程度上塑造企业的形式和命运。
绝大多数关于高层管理团队的研究都集中在团队组成作为组织成果的预测指标上(Carpenter et al. 2004)。在这个流中，一些研究主要集中在TMT的平均组成特征上。例如，Finkelstein和Hambrick (1990)假设并发现，高层管理团队成员的平均任期(在公司中)与随后的战略惰性(没有变化)和战略一致性(坚持行业的中心趋势)显著相关，这大概反映了(未观察到的)长期团队的风险厌恶和被动。其他研究已经检查了TMT中组成特征的分散性或多样性，目的是理解拥有同质和异质团队的结果。例如，在对航空业的高层管理团队的研究中，Hambrick等人(1996)发现高层管理团队的异质性(在几个维度上)与战略新颖性正相关，但与战略速度负相关；正如假设的那样，Top Management Teams，TMT成员的多样性倾向于产生创新和大胆，但会减慢事情的发展。这项研究进一步报告了高层管理团队异质性对航空公司绩效的积极影响。在更稳定的行业中，异质性带来的好处可能会蒸发，甚至变成负债，这是一个有趣的概念。
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